尽管近年来存在革命性的技术发展，但人们仍然是情报界最重要的资源。招聘和保留合格员工对实现其使命至关重要。然而，委员会发现，人员问题现在创造了一个严重的绊脚石，以有效的表现，并且在某种程度上威胁到社区的未来健康。
委员会发现了两个普遍存在的问题。首先，情报机构发现他们的员工队伍不能完全满足他们的需求，他们没有必要的工具来纠正这种情况。第二，各机构内部的独立人事制度阻碍而不是促进它们作为“共同体”一部分的运作。1
在本章中，委员会分别检查了这些问题，并提供了关于如何应对的建议。然而，既可以理解任何问题，也没有首先理解它们已经出现的上下文。
每一个最大的情报机构(CIA、NSA和DIA)都被法律授权在公务员制度之外管理自己独立的文职人事系统。这些权力可以追溯到每个机构成立之初，或者在它们成立后不久就被立法。(参见图9)。此外，法律授权国防部长为国防部情报部门(如陆军、海军、空军和海军陆战队)的文职雇员管理一个单独的人事系统(称为民用情报人事管理系统或CIPMS)。
维持这些独立系统的理由是，当涉及到人事问题时，情报任务需要特殊的纬度。作为一个实际问题，情报机构采用了许多公务员规则作为自己的规则，2他们坚定地保持了管理自己的人事系统，以满足他们独特的需求，并有效地与合格员工的其他情报机构竞争。在招聘方面，没有遵守公务员竞争程序;相反，他们已经设计了自己的。
政府的其他智力要素（例如，国家，商业和能源的分析元素）太小而无法保证单独的人员权威，是父母部门的人事制度的一部分。
涵盖民用CIA，DIA，NSA和CIPMS员工的四名人事系统，与彼此独立的彼此发展，采用单独的标准，单独的系统进行评估绩效，单独的培训和职业发展方案，单独的促销系统以及终止员工的单独程序。虽然每个机构（或者在国防机构，他们的父母部门）拥有特殊权力，但在没有对公务员署的程序普遍存在的程序繁琐的规则中终止雇员，但该等机构很少使用这个权威。3.
事实上，各机构采用了类似于雇员的公务员程序的内部程序，并使终止就业非常繁重和耗时。因此，管理人员在处理不良表演者时具有相对较少的实际追索权。爆炸终止员工可能成为安全风险的恐惧也被引导为违反特殊终止当局的争论。此外，终止有“国家安全”理由的要求是对利用权威的障碍，因为担心雇员将挑战法院或国会的这些终止。
因此，原因的终止相对较少。一旦员工成功地谈判条目的严格安全处理，他或她就成为许多人认为是一个“家庭”的一部分，这提供了工作保障和终身职业的承诺。在里面，甚至暂时移动外面的动力很少。事实上，这样做只危及一个人的进步的机会。虽然这种动态在政府的其他地方并不少见，但他们特别是情报机构雇员的证据，他们的经历创造了一个通常与外界共享的特殊债券。
20世纪80年代的十年来看到了情报机构的预算显着上升，新员工人数急剧增加。例如，NSA，CIA和DIA的民事劳动力总劳动力从1980年至1989年统计地增加了近50％。
到十年结束时，随着情报机构在冷战结束时开始侦查，新员工人数显着下降。1992年，在布什政府协定下，国会在1997年财政年度开始实现的平民情报人员的董事会削减了17.5％。这减少了每年减少三倍并且被认为是可行的，通过正常的磨损，没有诉诸于不自主的生效。在一些机构中，军事人员的缩减是与民用的减少分开进行的，甚至越来越重。
所有情报机构专注于满足其国会授权的减少目标。大多数人发现有必要提供特殊激励措施（主要是货币“买断”）给符合退休的员工才能满足这些目标。1993年，国会为国防部和中央情报局提供了临时权力，以提供此类激励措施，并迄今为止，已经满足了减少目标。今年早些时候，智力界，其自身倡议，每年延长1997年以后的人员减少了3％（见插图）。
尽管减少了这一点，但委员会发现了远离解决的人员问题。虽然情报机构减少了他们所雇用的平民人数，但由于通胀增加，促销和较高的福利成本，剩余劳动力的成本较高。例如，从1990年到1996年，NSA，CIA和Dia集体减少但是，在同一期间，这些机构的文职人员薪金按现行美元计算的费用增加达到26％。在NSA，问题是急性的。NSA的平民薪资从该机构的总预算的约30％增加到1990年的总预算为近40％。分配给薪资的这些越来越多的金额在新技术和有限的运营灵活性上挤出了投资。
随着重点在于会议减少目标，招聘新人的兴趣在大多数代理商中涓涓细流。1995年财政年度，智力界，整个整体以胜率低于1％的胜利为新人员带来了新的人员。一些机构，其劳动力数成千上万的数量，每年均雇用不到一百名新员工。这不足以保持劳动力的健康和连续性。如果这种模式继续，机构将面临未来的未来，他们的劳动力的大部分在大致相同的时间内没有足够的技术人员进行工作。
委员会还发现没有证据表明，以达到均衡技能组合或杂草脱离表演者的方式完成了授权的减少。Neither the Community as a whole nor individual agencies seem to have a strategic plan to govern personnel reductions that extends beyond how to get to their congressionally mandated numbers without having to "RIF" anyone, i.e. terminate employment based upon existing reduction-in-force authority (explained further below). Consequently, even the success that intelligence agencies have had in downsizing to their congressionally mandated levels is marred by the fact that they are left overstaffed in some areas and understaffed in others. Moreover, relatively little has been done to deal with poor performers.
在这方面，经理人和雇员多次讲述委员会，雇员，其代理机构的人员评估制度是“破碎的”，现有系统没有为识别不良表演者或容易从就业删除它们的基础提供依据。例如，在国家安全机构，因为之前的绩效评估系统被认为是消耗过多的监督时间，该系统被调整为额定员工令人满意或不满意，与之间没有评级。但是，即使在评估系统为更详细的监事评估提供的代理处，似乎评估系统很少被用来终止恶劣的表演者。
在劳动力中创造种族，种族和性别多样性也是情报机构的艰巨任务。实现这种多样性不仅是满足美国价值观的必要条件，而且是处理自冷战结束以来的智力界面临的改变更多样化的威胁性的方式。根据最近的报告和对机构官员的采访，在招聘ReportsReports实践方面取得进展，但目前正在聘用的新雇员数量有限的新员工。虽然委员会受到这一进步的鼓舞，但克服目前缺乏多样性远未实现。
情报机构需要大大降低其文职人员费用，以便为新的投资和业务倡议留出空间。与此同时，它们需要改组其工作人员，以确保该机构继续保持健康和能力。这将需要减少数量和改变技能组合。委员会认为，除非这两项工作都能很快完成，否则某些机构执行其任务的能力可能会受到严重损害。
解决这一困境的部分办法在于现有的情报机构的权力。显然，情报机构必须制定战略计划，作为进一步裁减人员的基础。即使提前退休激励仍然是实现这种削减的主要手段，它们的结构也应提供未来所需的技能组合和水平。
情报机构还应创造和强制执行识别较差表演者的有效绩效评估系统，并为从就业中删除它们提供依据。虽然删除了穷人的表演者是一项任务，但是少数监事津津有味，机构头部必须对他们留下深刻的印象，以满足这一角色的严重性。机构还应确保各级管理人员积极寻求多元化劳动力。此外，机构需要越来越多地以满足其人员需求的新策略。一个这样的策略可以是雇用有限时期的个人或在不承担额外福利的个人服务合同下。情报机构雇用终身职业生涯的态度可能不再可持续。
最后，在陈述明显的风险，管理人员必须更好地管理。委员会在社区的管理结构中发现了两种普遍存在的问题。首先，人们处于不属于那里的管理职位。他们尚未收到适当的管理培训，或者他们无法履行管理职责。在几乎所有机构中，不充分关注，选择，选择，培训和开发管理人员。其次，管理者仍有很少的激励措施来做出艰难的决定。相反，决定对贫困人员员工采取行动的经理面临着不愉快，耗时的过程，使他们不受行动。
虽然解决所有这些问题是必不可少的，但委员会认为，降低民用人员成本并重组劳动力以恢复社区的健康是至关重要的。如果没有大大减少现有劳动力的规模，并且在某种程度上无法实现这一目标，最终无法实现，以“新血液”重建，以满足各机构的未来需求。
在这方面，委员会审查了情报机构在其现有法律权限下完成这种改组的备选办法。委员会不打算在此进行冗长的分析，但得出以下结论:
在解决这种情况时，私营部门的经验是有益的。公司已经重组和重新登记，改变劳动力以更有效地满足组织的不断变化的需求。委员会认为，在情报界中应该发生类似的“再造”。为实现这一目标，委员会得出结论，允许重组某些情报机构的劳动力的新立法权是必需的。
1胜9负。委员会建议颁布立法，提供临时和一次性的权力，允许情报机构为促进其组织的健康和效率而"适当扩大"其文职工作人员。
委员会提案的主要特点如下：
- 将获得不少于35,000美元的一次性支付，也可以授权超过50,000美元。根据服务长度和原子能机头建立的其他标准，确切的金额将按滑度确定。在任何员工在公务员制定执政程序下缴付员工的遣散费将大于特殊权限授权的金额，所支付的金额将是遣散费;
- 在失去就业后，持续12个月的持续和人寿保险覆盖范围;和
-情报机构将被要求在失业后提供为期12个月的新职安置援助;或者
- 现任人可以保留与原子能机构的就业，因为他或她可以在尚未确定尚未确定的另一个职位的交换职位达成交换职位，但须遵守该员工的机构负责人所履行的那个其他位置。然后，“交流”员工必须采取上述概述之一（即提前退休或一次性付款加福利）并离开原子能机构。
—立法将规定，根据此权限终止合同不会影响政府的未来就业，但政府在接受特殊补偿后两年内再雇佣的人将被要求将支付给政府的现金返还。
委员会在提出这项建议时考虑到若干目标。首先，这个特别的权力应该只适用于有严重问题的大型情报机构(CIA、NSA和DIA)。其次，它应该在持续时间上有所限制，以免延长劳动力的焦虑。第三，它应该慷慨。为了本组织的健康和效率而取消职位的必要性不是由这些职位的在职者造成的。个人需要一个合理的机会找到新的工作，从政府的帮助之手。
该提案的“交流”特征是从加拿大政府借来的，该委员会发现的委员会在同样的裁决问题中挣扎，最近颁布了类似的政府应用程序的建议。1994年，在加拿大国防部（DND）进行了对这样一个系统的考验。它的经验 - 与委员会开发的包类似的包裹4.——被认为是非常成功的，加拿大议会通过了整个政府的计划。5.
委员会预期并审查了两项对其建议的可能反对意见:一项涉及其费用;另一个是安全问题。
要确定这一提案的成本，委员会要求由一家专业的精算公司进行一项研究，该公司得出结论，如果有的话，如果有的话，提案的成本将在第一年（根据财政年度期间发生终止时）和将在多年来实现大幅节省。该研究没有考虑到，在某种程度上，情报机构将聘请新员工未来所需的技能。但是，委员会并不相信新雇用将改变该研究的基本发现。
这副总统的国家绩效审查1993年9月发布的情报界的报告，作为其领先地位建议，提升情报界整合。“。。。如果是政府中的负责人，社区必须找到分享资源的方法，更高效，更有效，减少开销。。”“目标不是建立大中央官僚机构。相反，它是创造智力社区的要素可以追求其部门和国家情报角色的常见框架。”审查还建议社区制定综合人员和培训制度，并建立了一套常见的人员标准和实践，一套安全政策和标准，社区语言能力标准，一个剧烈的际旋转任务方案，综合培训结构，共享方案和设施以及社区范围内技能银行的建设。情报界没有实施任何NPR的建议。
这联合安全委员会1994年2月推出了一份报告，建议审判的共同标准和联合调查服务，以规范背景调查，从而利用规模经济，信息系统安全的改进，一个激进的新分类系统和专门的常设委员会取代众多现有要独立制定安全策略的但是要说。分类建议于1995年4月在总统执行令中颁布了一份总统行政司令，1995年7月的行政命令处理了人事安全的一些方面，并在1995年8月成立了永久性控制的访问方案监督委员会。
这情报社区革命特遣部队(1995年6月)强烈建议在整个共同体采用共同的管理程序和程序，以便利人员流动和削减基础设施费用，办法是建立一个单一的人事制度，改进业绩评价，合并征聘和培训，以及建立共同的安全标准。欧共体领导层仍在审查这些建议。
这情报部门人事改革专责小组（1995年7月 - 也称为耶和华学习）确定了四个主要问题领域：一项主要功能性绩效评估和管理体系;缺乏整个社区的系统职业规划和专业发展;各种人员系统的品种和复杂性;和促进机构中社区感的不足。本报告于1995年8月向DCI Dech简介，社区正在审查其建议。
另一个潜在的担忧是，终止的员工将通过承诺支持，或者变得不稳定和披露敏感信息，或者研究所歧视诉讼。虽然这些担忧不能完全被解雇，但既不存在令人信服的证据，他们将是重要的问题。相关的观察是，国防承包商之间显然裁员，其员工可以获得分类信息，而不会产生此类问题。
委员会认识到，如果要颁布法律，则会有很大的障碍克服。此外，机构头部并不容易决定利用这个权威，即使它被颁布。压力将是强烈的，不这样做。但委员会认为没有替代方法可以减轻问题并恢复情报职能的健康状况。
虽然“联合”被军方接受，但该概念尚未在情报界牢固地扎根。情报机构宣传了“社区”智力的方法，但他们的人员和行政体制相信他们的热情。如前所述，最大的情报机构维持单独的行政，人员，安全和培训系统。系统不仅是独立的，而且它们之间几乎没有标准化。
委员会审查的众多研究已达到类似的结论，所有这些研究都促使人员和行政职能和使用共同标准的更大巩固。（见插图。）虽然社区内的领导人反复支持在这些研究中提出的建议，但似乎已经完成了实施它们。每个机构都持续：
虽然欧盟委员会愿意接受个别机构需要一定的自由度来满足其独特的要求，但我们认为没有理由对所有这些项目和活动进行单独管理，或者至少没有更大的一致性。缺乏标准和合作安排增加了政府所涉活动的成本，也阻碍了组织之间的流动，而这对促进“社区”是至关重要的。
9-2。委员会建议DCI使用社区管理人员，在技能泛型，人员评估系统，试用期绩效标准，人员津贴和福利以及人员和物理安全方面建立智力界的共同标准。
9 - 3。委员会建议DCI利用社区管理人员，在情报系统内建立工作招聘、进行背景调查、内部和外部培训计划以及共享公共设施等领域的合作安排。
还需要特别强调促进情报机构之间的轮流工作。虽然这样做的数量有限，但员工仍然没有什么动力从他或她的家庭机构接受轮岗任务。相反，轮岗往往会使雇员失去正常的职业发展，而且通常涉及繁琐的保安和人事处理(如技能再认证、测谎考试)。
然而，旋转作业似乎是促进“社区”的最可行和有效的手段。他们不仅提供了一个机构的员工，有机会熟悉另一个机构的业务，他们倾向于分解刻板印象，促进个人联系人和持续后持续的人的协同作用。在我们看来，轮换应该成为情报界的常态，而不是例外。
9-4。委员会建议将至少一个拨款分配给智力界的另一个机构被建立为每个情报局内促进高级行政服务层面的先决条件。
出于对迄今为止缺乏进展的愤怒，一些受访者敦促委员会考虑通过赋予DCI对情报界人员的控制来解决上述问题(例如，消除重复活动和促进“共同体”方法)。社区主管部门将发布统一的标准，指示合并职能，并单方面轮调共同体人员。
显然，这种权威需要新的立法。但除此之外，委员会并不相信这个想法是可行或可取的。这是不可行的，因为DCI只是缺乏管理情报界的大型和复杂人员和行政运作的能力。这是不可取的，因为情报界内的机构应该有能力采取必要的行动来满足他们的人员和行政要求。
尽管如此，有必要为今天缺乏的情报界的整体，全面的人才战略。目前的分散系统根本不允许TII类型的规划或执行。
一个可能的中间立场是使情报系统内的高级管理人员成为DCI全面管理下的独立人事系统的一部分。与政府的高级行政服务最初的概念相似，作为“高级情报服务”(SIS)一部分的行政人员将在整个社区中互换。部门和机构将保留他们现有的SIS单位，但DCI的同意将需要任命，提升和撤换SIS员工。DCI将颁布制定SIS薪酬率(包括绩效奖励薪酬)、绩效考核标准、晋升指导方针和SIS的任免标准的统一规定。
此选项的支持者在这种系统中看到了相当大的益处。对于实现“社区”的方法，它将首次达到“社区”的方法，使高级管理人员对DCI负责。它将有助于克服经常阻止机构影响成本节约和效率的狭隘主义。它将促进在高级管理人员培训方面的一致性和有效性，并提供具有广泛的社区经验的专业人士，现在不存在。此外，它可以提供一个框架，其中可以以统一的方式解决人员区域中智力界的普遍缺陷，从而改善了整个情报界的培训，更有效的绩效评估制度和职业发展方案。简而言之，社区宽的SIS系统可以在劳动力的各个级别具有级联效果。
与此同时，这种制度将为该制度内的高级行政人员造成双重的责任线。他们将向他们每天服务的机构负责人负责，他们可能会对他们的表现进行评估;同时，他们将对DCI负责，至少在他们的任命、晋升和罢免需要DCI同意的程度上。
委员会认为，可以发现这种制度的手段可以调和这样一个制度所产生的行政困难，并且平衡，这种系统的潜在优势显然超过了其缺点。
9-5。委员会建议制定立法，以在DCI的整体管理下为情报界建立一个高级情报服务。
1出于本章的目的，委员会仅审查了包括四大组织的民用人员制度，以后在文本后面解释。虽然约有40％的劳动力由军事军人和被分配的机构预算支付的妇女组成，但军事人员仍然在其母公司的人员制度范围内。委员会没有对这些人员系统进行分析。
2这四种制度一般都遵守公务员薪酬规则，并按公务员一般薪级表和行政长官薪级表的最高和最低级别订定薪级表。
3.在DCI的绝对权威之间存在略微差异，以终止中央情报局雇员符合国家安全和国务部长，在援引特别当局之前首先在公民服务终止程序中寻找。但是，两家特别当局都需要国家安全理由终止;这增加了DCI和国防部长使用它们的不愿意。
4.加拿大DND提案实际上比委员会推荐的提案更慷慨。加拿大计划下的赔偿提供了最大的效益，最多有价值的个人薪水，不包括单独的离境津贴，最多15周的定期薪酬（对于某些个人）和/或7000美元的教育培训。
5.在将这一立法补偿方案扩大到整个政府的过程中，财政部委员会指定了政府中13个无法达到之前规定的缩减目标的机构和部门，这些机构和部门将能够利用这一特殊福利方案。
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页码INT013 1996年2月23日
